Liderlik

küçük insan

Liderlik Lider, hizmeti esas almalıdır, liderliği değil.

İnsanlar çalışma yönünden birbirinden farklı yöntem ve unsurlarla motive olurlar. En etkili ilk üç unsur olarak; %20 ile “işi ve işyerini sevmek”, %17 ile “ücret” ve %10 ile “yönetimden değer görmek” olarak sıralanmakta ve bu unsurlar 20’ye kadar artırılabilmektedir.

Çalışanları daha verimli olmaya yönelten, yönetimin değer göstermesi çok mu zor ki, pek çok işyerinde çalışanlar bundan yoksun olmaktan şikâyet ediyorlar. “kendinize itibar ettiğiniz kadar onlara da itibar edip saydığınız ortaklarınız var mıdır?”[1] bu ayet işverenlerin elleri altında çalışan işçileri ve hizmetçileri için yeterli ücret vermeleri yanında onlara saygılı davranmaları ve itibarlarını korumalarını da emretmektedir.

Asıl itibariyle sanal bir âlemde geçici roller üstlenmiş durumdayız. Bu nedenle kimin kapıcı, hizmetçi, işçi olduğu kimin patron, kral, başkan olduğunun fazla anlamı yoktur. Bu geçici roller bir gün son bulacak (ki çok yakındır) olduğuna göre, sonsuzluğa gidildiğinde kimin rolünü yeterince ahlaki, düzgün ve keyfiyetli oynadığına bakılacağını hatırdan çıkarmamak gerektir.

Bu yazımda liderin konumundan bahsedeceğim:

Lider şunu iyi bilmelidir ki; insanlar sık sık size sorunlarını getirmeli ve çözümler istemelidirler. Eğer artık size sorunlarını açmaktan vazgeçtilerse liderliğiniz bitmiş demektir. General Colin Powel; lidere sorun getirilmiyorsa; “ya insanların ona güveni bitmiştir veya artık kendileriyle ilgilenilmediğini düşünmeye başlamışlardır” der.

Lider yalnız kişidir, sorunlara çözüm arar ve şu yönden de çok uyanık olmalıdır: Her dediğine evet diyen biriyle çalışıyorsa, ikisinden biri fazladır. Fikirler ancak “telahuk-u efkâr” ile gelişip hakikatler ortaya çıkabilir. Eğer bir fikrin üzerine başkaları yeni bir parça eklemiyor veya eksiğini göstermiyorsa o fikri aynen onaylayan 10 kişi, aslında bir kişi olmuş demektir. Tersine bir fikir diğerleri tarafından besleniyor geliştiriliyor, eksikleri gideriliyor ise, ortak akılla isabet oranı oldukça yükseltiliyor demektir.

Çalışma hayatında tepe yönetim iradeyi, operasyonda bulunan orta yönetim kademesi ve çalışanlar ise ehliyeti temsil eder. Tepe yönetim işletme stratejilerini belirlemeli, operasyondan bunların en iyi şekilde yönetilmesini ve uygulanmasını istemelidir. Kurumsal yapı bunu gerektirir. Ancak işletme içinde oluşturulan yapıda, bir işin yapılması ayrı ayrı 3-4 kişi veya birimin onayını almaya bağlanmış ise, süreçler buna göre hazırlanmış ise o işletmede başarılı işlerin çıkması çok düşük ihtimaldir. Zira bu kadar çok onay alınması durumu, içlerinden birinin “hayırcı” olma ihtimalini güçlendirmektedir. O nedenle işletmede tam ve zamanında iyi şeyler yapılması mümkün değildir.

Lider veya tepe yönetim için önemli bir tavsiye de; büyük başarılara imza atmak istiyorsanız, “en iyi insanlarla çalışın”. Kafanıza ve mizacınıza yatkın olanlarla değil, işinde en ehliyetli ve yetenekli olanlarla çalışın. Bunlar içinde işe yeni heyecan ve yöntem katan yenilikçileri dinleyin, zira statükoyu koruyanlar kaybedeceklerinden korkan tembeller olabilir.

Başka bir husus ise, işletmenizin misyon ve amacını tüm kurum çalışanlarına anlaşılır şekilde açıklayın, içselleştirin, çalışan motivasyonunu artırmak için moda yöntem ve uygulamalara girmeyin size gerçekten faydalı yönetim biçimini ve motivasyon araçlarını kullanın.

Lider için önemli bir tespit de; liderin coşku, heyecan ve iyimserliğinin tüm ekibine aksedip, onlara büyük moral ve güç verdiğidir. Bunu söylerken işe karşı vurdumduymazlık ve kötü gidişe gülüp geçmeyi kastetmiyoruz; katı, ciddi, her zaman yüzü asık liderin çalışanların moral ve heyecanını somurduğunu ifade ediyoruz.

Lider; insanları takdir ederek, onları överek ve “seninle ve çalışmalarınla” ilgileniyorum mesajı vererek çalışan motivasyonunu ve heyecanını artırabilir.

Liderler iki gruba ayrılabilir:

  • Önce liderliği düşünen liderler.
  • Önce hizmeti düşünen liderler.

Liderliği öne alanlar; kontrol etme gücünün çıldırtan cazibesine kapılmış liderlerdir. Bunlar lider konumuna sıkı sıkıya bağlıdır ve onu kendi mülkiyetinde görürler. Emirler yağdırır, kararları kendileri verirler.

Hizmeti merkeze alan liderler; insanlara hizmet etmeyi severler, yardımcı olmak, huzur dağıtmak, insanları dinleyip eleştiriden ders almak onların kişiliklerine ait bir parçadır. Konumu kaybetmekten korkmaz, onun için tedbir almaz insanlara faydalı olmamaktan, kalplerini incitmekten çekinirler.

Yönetici ve aksiyon

İşletmenin orta kademe yöneticilerinden beklenen; başarı için atıldıkları projelerde bilgi sahibi olmalarıdır. Ancak işi tam ve en iyi şekilde öğrenmek için geçirilecek sürenin, işin zamanında yapılması hususunda büyük bir risk olduğunu bilmek gerekir. Eksik bilgi ile projeye başlamak hatalı veya eksik başlangıç riski oluşturduğu gibi, geniş bilgi araştırma ile fazla zaman kaybının da projeyi geç bırakacağı unutulmamalıdır. Bu nedenle, yöneticiler yapacağı işle ilgili bilgi düzeyini %51’e ulaştırdığında çalışmayı fiile dökmelidirler. Bilgi düzeyinin en çok %70’e çıkması için projeyi bekletmek daha fazla bilgi, yeni raporlar, analizler, belgeler, araştırmalar istemek doğru olur, daha fazlası projenin hayata geçirilmesini olumsuz etkileyecektir.

Sıfır hata ve sıfır risk anlayışıyla nazari araştırmalara gömülmek ve raporlara dalmak “analiz felci” oluştururken, %51’den düşük bilgi ve analiz ile projeye başlamak da “proje felci”ne sebep olacaktır.

Muammer MURAT

İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı 10.1.2016

[1] Rum sûresi, 28. ayet

Tagged: , ,

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir